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Reconociendo que existe una mayor dinámica y participación de proveedores y clientes en el desempeño y éxito organizacional, igualmente requiere por parte de la organización, una gestión más fuerte para contrarrestar las posibles pérdidas de control, que ocasionen la posibilidad de alejarse del cumplimiento de los objetivos organizacionales, para esto dentro de la actividad de selección y reclutamiento del proceso de gestión humana, se pueden definir algunas estrategias o aspectos tales como:

1. Incrementar la relación del proceso o área de gestión humana con las altas directivas: Las directivas tienen claramente definidos los objetivos organizacionales, y esto ayuda a que se pueda cumplir en los procesos de selección con los mejores estándares requeridos en dicho actividad. El incremento del capital social en cada uno de los procesos (aunque no sean misionales) se convierte en pieza clave y estratégica para lograr los demás objetivos organizacionales y para aumentar las fortalezas de la organización ante todos los demás actores externos en la red. (Lengnick-Hall, M.L.; Lengnick-Hall, C.A. (2003).
2. Definir claramente el alcance o participación de cada ente y las relaciones establecidos con los mismos (Lengnick-Hall, M.L.; Lengnick-Hall, C.A. (2003), en el proceso de selección y reclutamiento del personal (Rubery). Para esto es indispensable que desde un nivel estratégico y hasta un nivel operacional y de control se definan las relaciones y funciones de cada actor en la red.
3. Se ha incrementado la necesidad de que la empresa tenga clara su estrategia y que defienda por encima de todo su misión y las actividades o ventajas competitivas que posee, ya no solamente con sus competidores, sino también, con sus proveedores y clientes, dado que la conformación de la red apoyadas por las TICS, genera mayor contacto en las labores diarias, mayor comunicación y mayor seguimiento (Kinnie, N.J.; Swart, J.; Purcell, J.), esta dinámica muchas veces hace perder de vista los límites de funcionamiento de cada participante, es decir, cabe la necesidad de recordar un viejo lema que dice “juntos, relacionados, pero no revueltos”, dado que hay mayor complejidad, requiere igualmente mayor diversidad en su control (Cornejo). Esto se refleja, en la necesidad de que los indicadores de desempeño sean claros desde el inicio, porque a través de ellos, se asegurará el correcto funcionamiento de los procesos en donde esté participando la persona que se seleccionará. Se deben mantener estándares de desempeño y eficiencia que no afecten los objetivos de la tarea, sin importar los problemas o dicotomías presentadas en el direccionamiento por parte de 2 o más empleadores u organizaciones. [1]

Introducción.

Para responder a dicha cuestión, dado que es una actividad clave en el proceso formal de la gestión humana (administración de los recursos humanos) y poder analizar la influencia que en su estructura y dinámica están teniendo las organizaciones que afrontan y asumen la era del conocimiento; la definición de estrategias, técnicas y aspectos, muy bien definidos que ayudan a que las mismas no pierdan el control y lleguen alejarse del cumplimiento de sus objetivos y de la satisfacción de su cliente o consumidor.

En la respuesta a los interrogantes se hará una explicación general de reconocimiento de las nuevas influencias que afrontan las organizaciones y por lo tanto el proceso de gestión humana en todas sus fases o actividades, se detallarán algunos datos y justificaciones encontradas en las lecturas realizadas y en otras fuentes que han sido identificadas como importantes en dicho desarrollo y al final se dará una conclusión con base a los cuestionamientos que se han venido trabajando. El desarrollo de está metodología, se sustentará en la definición muy clara de algunos conceptos importantes para poder delimitar y contestar adecuadamente el desarrollo del ensayo. A través de 5 lecturas bien definidas que ayudarán a caracterizar la nueva dinámica y la estructura en la que se sustenta el proceso o área de la gestión o recursos humanos en la sociedad del conocimiento.

ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR LAS POSIBILIDADES DE CONTROL POR PARTE DE CLIENTES Y PROVEEDORES.

Reconociendo que existe una mayor dinámica y participación de proveedores y clientes en el desempeño y éxito organizacional, igualmente requiere por parte de la organización, una gestión más fuerte para contrarrestar las posibles pérdidas de control, que ocasionen la posibilidad de alejarse del cumplimiento de los objetivos organizacionales, para esto dentro de la actividad de selección y reclutamiento del proceso de gestión humana, se pueden definir algunas estrategias o aspectos tales como:

1. Incrementar la relación del proceso o área de gestión humana con las altas directivas: Las directivas tienen claramente definidos los objetivos organizacionales, y esto ayuda a que se pueda cumplir en los procesos de selección con los mejores estándares requeridos en dicho actividad. El incremento del capital social en cada uno de los procesos (aunque no sean misionales) se convierte en pieza clave y estratégica para lograr los demás objetivos organizacionales y para aumentar las fortalezas de la organización ante todos los demás actores externos en la red. (Lengnick-Hall, M.L.; Lengnick-Hall, C.A. (2003).
2. Definir claramente el alcance o participación de cada ente y las relaciones establecidos con los mismos (Lengnick-Hall, M.L.; Lengnick-Hall, C.A. (2003), en el proceso de selección y reclutamiento del personal (Rubery). Para esto es indispensable que desde un nivel estratégico y hasta un nivel operacional y de control se definan las relaciones y funciones de cada actor en la red.
3. Se ha incrementado la necesidad de que la empresa tenga clara su estrategia y que defienda por encima de todo su misión y las actividades o ventajas competitivas que posee, ya no solamente con sus competidores, sino también, con sus proveedores y clientes, dado que la conformación de la red apoyadas por las TICS, genera mayor contacto en las labores diarias, mayor comunicación y mayor seguimiento (Kinnie, N.J.; Swart, J.; Purcell, J.), esta dinámica muchas veces hace perder de vista los límites de funcionamiento de cada participante, es decir, cabe la necesidad de recordar un viejo lema que dice “juntos, relacionados, pero no revueltos”, dado que hay mayor complejidad, requiere igualmente mayor diversidad en su control (Cornejo). Esto se refleja, en la necesidad de que los indicadores de desempeño sean claros desde el inicio, porque a través de ellos, se asegurará el correcto funcionamiento de los procesos en donde esté participando la persona que se seleccionará. Se deben mantener estándares de desempeño y eficiencia que no afecten los objetivos de la tarea, sin importar los problemas o dicotomías presentadas en el direccionamiento por parte de 2 o más empleadores u organizaciones. [1]

CONCLUSIONES.

Se puede concluir, que existe principalmente una mayor complejidad en la empresa red, está complejidad debe ser asumida y controlada por el proceso de gestión humana en cada de sus actividades, y que particularmente en la actividad de selección y reclutamiento es necesario tener muy claros (pero de una manera flexible y dinámica) los parámetros que se deben aplicar para realizar sus tareas de selección y que se puedan cumplir los objetivos organizacionales. La empresa red, requiere de un encadenamiento cada vez más fuerte de la cadena de valor, apoyado por las TICs y el personal (que es el actor número en dicho proceso), debe cumplir, actualizar y reflejar la estructura organizacional en todos sus aspectos, y debe tener la capacidad de manejar el conocimiento necesario para afrontar la nueva dinámica, identificando las relaciones, estructurándolas y estructuran el conocimiento en ellas manejadas para poder actualizar y complementar las descripciones de cargo que son la base para el proceso de gestión humana se logrará buenos resultados o salidas de dicha actividad. Así las descripciones de cargo o cartas de trabajo, deben ser actualizadas periódicamente y complementadas con nuevas estrategias que ayuden a que la actividad de selección logre su objetivo de reclutar el personal más idóneo y adecuado para el cargo o cargos que se requieren. Además es notable la nueva dinámica del proceso o área de gestión humana, dado que el conocimiento se convierte en el recurso principal en la nueva era, y este es desarrollado por personas, es necesario una participación más estratégica, participativa y colaborativa de dicho proceso en las nuevas organizaciones, dado que es su función la selección y contratación de las mismas.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

1. VILASECA et al, (2004): Trabajo en red y teletrabajo: hacia una nueva tendencia global del trabajo. (Apartado 1.3: "La empresa red y la nueva organización del trabajo").

1. CASTELLS, M.: La sociedad red, Cap.4: “Las transformaciones del trabajo y el empleo: trabajadores en red, desempleados y trabajadores a tiempo flexible”. Páginas 54 a 76.

1. RUBERY, J.; EARNSHAW, J.; MARCHINGTON, M.; COOKE, F.L..; VINCENT, S. (2002): “Changing organizational forms and the employment relationship”. Journal of Management Studies, 39:5, 645-672.

1. KINNIE, N.J.; SWART, J.; PURCELL, J. (2005): “Influences on the choice of HR system: the network organization perspective”, International Journal of Human Resource Management, 16:6, 1004-1028.

1. LENGNICK-HALL, M.L.; LENGNICK-HALL, C.A. (2003): "HR's role in building relationship networks", Academy of Management Executive, vol. 17, nº 4, 53-63.

1. CORNEJO, A. (1997). Complejidad y Caos - Guía para la administración del Siglo XXI. Ediciones Castillo. México.

del Doctorado que se propone como: Teletrabajo y Aumento de la Compleijidad Organizacional.

Y es para empezar a discutir:

• Realmente las empresas que implementan modelos de teletrabajo aumentan su complejidad en la gestión?
• Cuáles son las princiaples factores desde el punto de vista de gestión que impiden, dificultan o desmejoran la motivicación para implementar el Teletrabajo?
• Puede ayudar la gestión de conocimiento a la gestión de las empresas con teletrabajo?

Participa y ayúdame a definir un sistema de gestión apoyado en el conocimiento para las empresas con teletrabajadores.

Este ensayo estará dirigido a responder y sustentar la pregunta o cuestión si es la adquisición de competencias informacionales el principal factor de éxito laboral en la sociedad del conocimiento?, para esto iniciaré identificando a través de las lecturas realizadas las características de la sociedad del conocimiento, identificando principalmente las nuevas particularidades que desde el punto de vista del trabajo y de las competencias del mismo, han surgido en las últimas décadas o periodos. Seguidamente confrontaré, según las lecturas, las evidencias o datos que demuestren si las competencias informacionales son las competencias de mayor peso en el desempeño del trabajador de la nueva sociedad y al final se darán algunas conclusiones de la pregunta en cuestión.

Conclusiones: 

Estas sustentaciones y caracterizaciones dadas por los autores de las lecturas inducen a sustentar de una manera analítica pero manteniendo una visión sistémica que las competencias informacionales si son competencias de vanguardia necesarias en la nueva sociedad del conocimiento, principalmente porque las TICs permiten registrar, analizar, estructurar y divulgar el mayor recurso de esta nueva era que es el conocimiento. Los tipos de cargos y profesiones que son necesarios analizar con mucho más detalle serían los que caracterizarían las particularidades que representen de una mejor manera esta nueva era. No es lo mismo analizar un cargo tradicional con unas cuantas adecuaciones dadas por las Tics en la nueva era, como los que habría que analizar y que realmente representen las características de esta nueva sociedad.

Si hablamos particularmente de la sociedad del conocimiento las competencias informacionales si son una de las más importantes pero no podría mantener y sustentar que son las de mayor prevalencia porque al igual que ellas existen otras competencias con el mismo peso para el desarrollo del nuevo trabajador, pudiendo nombrar algunas como son:

·    El manejo de una lengua que permita la interpretación e información a nivel global,

·    La facilidad para identificar, registrar y estructurar información,

·    El entrenamiento necesario para identificar necesidades de los clientes en tiempo real y proponer soluciones integrales y competitivas,

·    La facilidad del nuevo trabajador para adaptarse a los cambios y a la dinámica de la empresa, el mercado, la familia y a la sociedad en general.

·    La identificación de fuentes de información y de conocimiento necesarios para mejorar su eficacia y eficiencia.

·    Las competencias que le den la facultad de autogestionarse y que comprenda que él se convierte en una empresa uni-personal ligada y engranada con otras que integran de mayor complejidad.

Entre otras muchas competencias que si vemos son igual de importantes y que dan las características de integralidad necesarias ahora más que nunca para el nuevo trabajador. Concluimos que si son importantes las competencias informacionales, porque lo podemos ver caracterizados en los aportes de los autores estudiados que las TICS son el soporte para el funcionamiento del nuevo trabajador y de la nueva empresa red, y haciendo un comparativo desde un nivel macro donde la implementación de la tecnología debe ir acompañada con medidas gubernamentales y macroeconómicas para que sean efectivas, en el nivel micro del trabajador las competencias informacionales deben ir acompañadas de otras competencias que den la formación integral y dinámica necesarias para la nueva sociedad.

BIBLIOGRAFÍA

1.     Castells, M.: La sociedad red, Cap.4: “Las transformaciones del trabajo y el empleo: trabajadores en red, desempleados y trabajadores a tiempo flexible”. Pag. 37 a 54.

2.     Vilaseca et al. (2004): Trabajo en red y teletrabajo: hacia una nueva tendencia global del trabajo. (Introducción y apartados 1.1: "El trabajo en la economía y la sociedad del conocimiento" y 1.2: "Globalización, TIC, trabajo y ocupación: una perspectiva internacional").

3.      Autor, D. H. et al. (2003): "The skill content of recent technological change: an empirical exploration”. Quarterly Journal of Economics, 118 (4).

4.     Borghans, L.; Weel, Baster (2004): “Are computer skills the new basic skills?”. Labour Economics, vol. 11. Issue 1.

5.     Manasse, P. et al. (2004): “Wage premia and skill upgrading in Italy: why didn’t the hound bark?” Labour Economics, vol. 11. Issue1.

Este ensayo que tratará de sustentar por qué el teletrabajo se considera como la innovación más relevante de las formas de trabajo en la sociedad del conocimiento, llevará la siguiente estructura de trabajo, iniciaré con una introducción en donde se definen las características definidas de la era del conocimiento desde el aspecto empresarial y una primera diferenciación en los esquemas empresariales y el teletrabajo, posteriormente continuare con la identificación de las características particulares del teletrabajo con otros esquemas de trabajo implementados actualmente y finalizaré sustentando cuales son las características básicas y diferenciadoras que hacen del teletrabajo la forma más innovadora actualmente. 

INTRODUCCIÓN.Reconocen diferentes autores como Carnoy, Castells, entre otros que dentro de los principales cambios en la economía de los últimos 25 años está el reconocimiento que las empresas y Gobiernos han realizado en la identificación de la nueva dinámica global, ayudada en su velocidad de aplicación y flexibilidad en gran parte, por las tecnologías de la información y las comunicaciones, lo que ha conllevado al sector empresarial a reorganizarse en esquemas mucho más flexibles para dar respuesta a dicha dinámica. Esta nueva dinámica ha venido acompañada con requisitos y esquemas de administración que se caracterizan por una mayor exigencia en la calidad de productos y servicios, tiempos de respuesta más cortos, atención personalizada hacia los clientes, entre otras características, para poder cumplir con estos requisitos la fuerza empresarial ha definido decisiones de administración como deslocalizar la producción y la prestación de los servicios,[1] y adicionando las iniciativas de cambios en el trabajo, círculos de calidad, justo a tiempo, todas estas últimas reducidas a esquemas que se venían trabajando desde los años 70 y que caracterizan simplemente a los modelos de Producción a bajo coste, y la producción en equipo. Lo que podemos ver en estos modelos es que comparados con los demás esquemas de trabajo estos no invierten en formación, en preparación adecuada y para toda la vida del talento humano de la empresas que lo aplican, y aquí es donde inicia la diferencia básica e innovadora de esquemas de producción y de servicios más flexibles y adecuados a la era del conocimiento como es el Teletrabajo y otros esquemas parecidos en su funcionamiento.  N la identificación de las características reales del trabajo en la sociedad del conocimiento, se quieren resaltar e identificadas en las diferentes fuentes acerca de la sociedad del conocimiento, las siguientes:

• Sistemas de prestación de servicios y de producción autodirigidos y gestionados por el mismo trabajador.
• Mayor flexibilidad en la prestación de los mismos para reducir en su más mínima expresión a los sistemas burocráticos empresariales.
• Conocer y manejar las fuentes de información para producir conocimiento para el trabajador y para la organización para la que se trabaja.
• Nuevas condiciones desde los 80 han solicitado disminución de los costos de producción o mayor productividad en los actuales.[2]